企业合规建设——什么是舞弊和反舞弊（一）
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企业中员工舞弊行为长期以来都阻碍着企业的发展，近年来，如何进行企业反舞弊合规体系建设成为了企业家们的共同关注点。本文作为企业反舞弊合规建设系列文章的开篇，就舞弊、反舞弊的概念和舞弊对企业的危害三方面展开讨论。
01
什么是舞弊？
注册舞弊审查师（ACFE）将职业舞弊定义为：“利用某人的职权，通过有意误用、滥用雇佣企业的资源或资产来谋取个人利益”。
“舞弊”一词最早出自《阅微草堂笔记·如是我闻一》：“此辈依人门户，本为舞弊而来。”意思是这类人投奔官员门下，原本就是为了营私舞弊才来的，说明古代开始舞弊风就盛行于官场，时至今日，舞弊已经发展进入现代企业，像蛀虫一样不断侵蚀着企业苦心经营的成果。
02
舞弊的危害
根据注册舞弊审查师发布的《2020年全球企业员工舞弊研究》，这项全球研究了在2018年到2019年，来自全球125个国家的2,504起职业舞弊案件，其中舞弊案例涉及的直接经济损失超过36亿美金。
大多数的职务舞弊案例，从舞弊行为发生到舞弊案例被查处，舞弊平均的败露期是14个月；每个案例平均每个月带来的直接经济损失为8,300美金。ACFE预计，舞弊给各类组织带来的经济损失约为全年总收入的5%。各类案例导致损失的中值为125,000美金，所有案例的平均损失为1,509,000美金。
员工舞弊行为不仅带来企业经济上的损失，还会损害企业品牌形象和文化，造成企业声誉损失。随着科技和数字化的广泛运用，舞弊行为愈加呈现智能化、隐蔽化趋势，非常难以发现，等到发现的时候已经形成了无法挽回的局面，很可能会导致企业直接停止经营活动、工厂关门，甚至破产。
针对国内企业现状，根据目前能够搜集到的数据，2019年度和2020年度中国企业员工舞弊犯罪司法裁判大数据报告分析对比发现，经过司法裁判的企业员工舞弊案件共4164例，较2019年统计的3995例增长4.23%，2020年舞弊案件共涉及被告人5185人，较2019年统计的4614人增长12.38%，除此之外另外还有如下特点：
根据企业性质被侵害企业划分为民营企业、外资企业与国有企业。报告获取的3995例案件中，民营企业的有2815例，占比89.25%，外资企业有275例，占比8.72%，国有企业有64例，占比2.03%。
相较于2019年的数据，中大规模企业查处舞弊案件数量明显增加
舞弊行为可能涉及的罪名有职务侵占、挪用资金、非国家工作人员受贿、侵犯公民个人信息以及计算机类舞弊犯罪等等，各罪名案件处理人数总体上升，仅非国家工作人员受贿案件处理人数下降，其中职务侵占案件涉及被告人最多
与2019年相比，管理岗位的舞弊人员增长幅度较大，位列排名第一
03
什么是反舞弊？
反舞弊是指公司企业内部审计监察机构或者授权的专业人员（例如律师），对员工侵害公司企业合法权益的不忠诚行为进行的、取证和处置，通过查明舞弊事实，明确责任，掌握关键证据，为企业的后续处理确立主动权的工作过程。
反舞弊的依据：
《公司法》对公司监事会的职权有明确规定，第五十三条规定监事会、不设监事会的公司的监事行使下列职权：
（一）检查公司财务；
（二）对董事、高级管理人员执行公司职务的行为进行监督，对违反法律、行政法规、公司章程或者股东会决议的董事、高级管理人员提出罢免的建议；
（三）当董事、高级管理人员的行为损害公司的利益时，要求董事、高级管理人员予以纠正；
（四）提议临时股东会会议，在董事会不履行本法规定的召集和主持股东会会议职责时召集和主持股东会会议；
（五）向股东会会议提出提案；
（六）依照本法第一百五十一条的规定，对董事、高级管理人员提起诉讼；
（七）公司章程规定的其他职权。
第五十四条监事可以列席董事会会议，并对董事会决议事项提出质询或者建议。
监事会、不设监事会的公司的监事发现公司经营情况异常，可以进行；必要时，可以聘请会计师事务所等协助其工作，费用由公司承担。
《企业内部控制基本规范》第四十二条规定：企业应当建立反舞弊机制，坚持惩防并举、重在预防的原则，明确反舞弊工作的重点领域、关键环节和有关机构在反舞弊工作中的职责权限，规范舞弊案件的举报、、处理、报告和补救程序。
根据上述大数据分析可以看出，反舞弊合规是企业合规建设中非常关键的环节，建立反舞弊合规制度，是切割企业责任和员工责任的关键抓手和重要依据。在接下来一系列文章中，我们将对反舞弊的具体类型和如何进行反舞弊合规体系建设等重点问题进行详细解读。
敬请各位读者期待。
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关注“临时工”权益：都叫“临时工”法律关系却迥异
苹果代工厂富士康的“临时工”用工问题近日颇受关注，此事引发了社会各界的诸多疑问：什么是“临时工”？劳务派遣的工人受哪些法律保护？如果劳务派遣的工益受损，用人单位与用工单位是否承担连带责任？
都叫“临时工” 法律关系迥异
众所周知，“临时工”是相对于“正式工”而言的一种称谓。这一称谓最早出现在《全民所有制企业临时工管理暂行规定》(已废止)第二条，全民所有制企业临时工，是指使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。在1995年《劳动法》正式实施后，“临时工”实际上就已经从法律意义上消失了。据1996年11月7日劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函，“劳动法实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各类职工享有的权利是一样的，因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工已经不复存在，用人单位在临时性岗位上用工，可以在劳动合同期限上有所区别”。由此可见，“临时工”是指计划经济时代相对于“合同工”而言的一种用工形式，并不是严格意义上的法律术语。
从法律层面进行解读，在现行市场经济条件下，“临时工”与“工厂”之间可归属于劳务用工、劳务外包用工、劳务派遣用工等不同法律关系。
第一种，劳务用工。如食品厂为了“六一”儿童节的促销活动，直接或经由公司居间，临时招募了卖场促销人员，双方约定“工资日结、每日200元、共需工作7天”。此时，促销员与食品厂之间成立劳务关系，双方间法律关系适用于合同法等法律法规。
第二种，劳务外包用工。如为了提升厂区安保水平，食品厂与保安公司签订了《保安服务外包协议》，将厂区的安保工作外包给保安公司，服务费按季度结算，保安公司需自行招募保安员，按照食品厂的要求设置安保点，并提供安保服务。此时，保安员与保安公司间属于劳动关系，保安员与食品厂之间既不是劳动关系，也不是劳务关系。
第三种，劳务派遣用工。如为了完成春节订单，食品厂与劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》，约定劳务派遣公司向食品厂派遣包装工80人，派遣期限4个月，岗位工资每月5000元。此时，包装工与劳务派遣公司(即用人单位)属于劳动关系，与食品厂(即用工单位)属于劳务派遣用工关系，三方间的权利义务适用劳动合同法等相关法律法规。
上面三种情况的工人虽然都被人们俗称为“临时工”，但与工厂之间所形成的法律关系是明显有别的。
此次媒体报道的富士康“临时工”用工问题中，提到了一个细节“为了应对旺季期间的大量订单，富士康郑州工厂雇佣的临时工比例超过50%，远高于规定的10%。”由此可见，这应是属于劳务派遣用工关系。
劳务派遣三方 权利义务各不同
从目前来看，大量企业采用劳务派遣用工。所谓劳务派遣，是劳务派遣公司(即用人单位)、被派遣劳动者、接受劳务派遣用工的单位(即用工单位)三方共同构成的劳动用工关系，其过程为：劳务派遣公司与被派遣劳动者签订劳动合同，并构成法律意义上的劳动关系；劳务派遣公司与接受劳务派遣用工的单位签订《劳务派遣协议》，约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任；劳务派遣公司将被派遣劳动者指派至接受劳务派遣用工的单位，这些劳动者在用工单位的指挥监督下从事劳动。
依据相关法律规定，三者在权利义务方面各有不同：
对劳务派遣公司(即用人单位)而言，应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元；不得向被派遣劳动者收取费用；应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。此外，应当履行用人单位对劳动者的义务，如与劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同；应当按月支付劳动者的劳动报酬，不得克扣；被派遣劳动者在无工作期间，应当按照所在地规定的最低工资标准，向劳动者按月支付报酬。
对接受劳务派遣的单位(即用工单位)而言，不得设立劳务派遣公司向本单位或者所属单位派遣劳动者；应当根据工作岗位的实际需要，与劳务派遣公司确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。此外，还应依法履行如下义务，如执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，应当实行正常的工资调整机制；不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位。
对被派遣劳动者而言，可以与劳务派遣公司协商解除劳动合同；在劳务派遣公司存有未及时足额支付工资、未依法缴纳社会保险等法定情形时，可以依据劳动合同法的规定解除劳动合同，并主张经济补偿金；应遵守劳动纪律，如被派遣劳动者在试用期间被证明不符合录用条件或者存有严重违反规章制度，严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害等情况时，单位可以将劳动者退回，劳务派遣公司可以依法与劳动者解除劳动合同。
劳动者权益受损 派遣单位也担责
劳务派遣用工最基本的特征是，劳动力雇佣主体与劳动力使用者相分离，被派遣劳动者面临着劳务派遣公司(即用人单位)与接受劳务派遣的单位(即用工单位)的双重管理。劳务派遣用工关系中的劳动者相对处于更加弱势的地位。那么，假如出现损害劳动者合法权益的情况，两家公司又相互推诿时，劳动者该如何维权？能否要求两家公司共同承担责任呢？
答案是肯定的。依据我国劳动合同法的规定，“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”；再依据劳动合同法实施条例第35条，“用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任”。
以下面的案件为例：老李曾与劳务派遣公司签订劳动合同，约定将其派往物流公司从事装卸工作。一年后，老李提起劳动仲裁，要求物流公司支付双休日、法定节假日加班工资，并要求劳务派遣公司承担连带责任。法院审理后发现，老李的月工资标准为4000元，在职期间物流公司的确曾经要求他在双休日、法定节假日加班从事装卸工作，而且加班时，物流公司仅按照每天50元的标准向其支付了饭补。案件审理过程中，劳务派遣公司认为，两公司间《劳务派遣协议》明确约定了，劳务派遣公司负责为派遣员工缴纳社会保险费，加班工资、奖金由物流公司承担，因此，不应就加班工资支付问题承担连带责任。最终，法院审理后认为，物流公司安排老李加班应依法支付加班工资；劳务派遣公司与物流公司关于加班工资给付的约定，不能对抗被派遣劳动者，因此劳务派遣公司应对物流公司的加班工资给付义务承担连带责任。
由上述案件可知，《劳务派遣协议》中的相关约定只能约束协议双方，并不能对抗劳动者的合理维权诉求，劳务派遣公司可以在履行了加班工资支付义务后，按照《劳务派遣协议》的约定向物流公司追偿，却不能以《劳务派遣协议》的约定作为拒绝承担连带给付责任的依据。
总之，劳务派遣用工并不因其工作内容的临时性、辅助性、可替代性，而被排除在劳动法律法规的适用之外，属于劳务派遣用工的“临时工”同样受到劳动法律法规的保护。
(作者：蔡笑 单位：北京市海淀区法院)
终止劳动合同的情况有什么
1、劳动合同期满
劳动合同期满是劳动合同终止的最主要形式，适用于固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。一旦约定的期限届满或工作任务完成，劳动合同通常都自然终止。
2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇
由于退出劳动力市场的劳动者的基本生活已经通过养老保险制度得到保障，劳动者不再具备劳动合同意义上的主体资格，因此劳动合同自然终止。只要劳动者依法享受了基本养老保险待遇，劳动合同即行终止。
3、劳动者死亡、被法院宣告死亡或者宣告失踪
死亡，意味着劳动者作为自然人从主体上的消灭。宣告死亡，是公民下落不明达到法定期限，经利害关系人申请，由法院宣告该公民死亡的民事法律制度。宣告失踪，是公民下落不明满法定期限，经利害关系人申请，由法院宣告其失踪并对其财产实行代管的法律制度。当劳动者死亡、因下落不明被法院宣告失踪或者宣告死亡后，作为民事主体和劳动关系当事人，无法再享受权利和承担义务，自然也不能继续履行劳动合同，劳动合同当然终止。
4、用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤消
破产，指当债务人的全部资产不足以清偿到期债务时，债权人通过一定程序将债务人的全部资产供其平均受偿从而使债务人免除不能清偿的其他债务，并由法院宣告破产解散。吊销营业执照是登记主管机关依照法律法规的规定，对企业法人违反规定实施的一种行政处罚，对企业法人而言，吊销营业执照就意味着其法人资格被强行剥夺，法人资格也就随之消亡。用人单位被责令关闭，是指合法建立的公司或企业在存续过程中，未能一贯严格遵守有关法律法规，被有关部门依法查处。用人单位被撤销是指企业未经合法程序成立， 或者形式合法但不符合相关法律法规的实体规定，被部门发现后受到查处。按照《民法通则》、《公司法》以及《企业破产法》的规定，在劳动合同履行过程中，企业被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭或被撤销，意味着企业的法人资格已被剥夺，表明此时企业已无法按照劳动合同履行其权利和义务，只能终止劳动合同。
5、用人单位决定提前解散
根据《公司法》规定，因公司章程规定的解散事由出现、股东会或者股东大会决议等原因，用人单位提前解散的，其法人资格便不复存在，必须终止一切经营和与经营业务有关的活动，原有的债权债务关系包括与劳动者的劳动合同关系，也随主体资格的消亡而消灭。
6、法律、行政法规规定的其他情形终止
法律规定不可能包含现实生活中出现的所有现象，因此，《劳动合同法》将这一规定作为兜底条款。
为保护处于困难情况下的劳动者不致因失业而丧失生活来源，法律对终止劳动合同的某些情形作了限制性规定。根据《劳动合同法》规定，劳动合同期满，如果劳动者未严重违反用人单位规章制度，也无严重失职、营私舞弊， 对用人单位造成重大损害，也没有被依法追究刑事责任，有下列情形之一的，劳动合同期限顺延至下列情形消失时终止:
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
在本单位患职业病或者因工负伤被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
患病或负伤，在规定的医疗期内的;
女职工在孕期、产期、哺乳期的;
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
法律、行政法规规定的其他情形，如《工会法》规定，基层工会专职、副、 或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间。
综上所述，终止劳动合同的情况有劳动期满的情况，这种情况属于劳动者的劳动合同自然终止，另一种情况是劳动者已经在依法享受一些养老保险的待遇了，所以劳动合同会终止，如果劳动者宣告失踪或者宣告死亡的情况，也是属于劳动合同终止的情况。
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